In weblog The Recruiters Lounge beschrijft arbeidsmarktstrateeg Tricia Folliero zeven opletpunten voor HR van een ouder personeelsbestand. Personeelsnet maakte daar een bewerking van voor de Nederlandse situatie, aan de hand van gegevens van het CBS.
1. Werknemers willen en kunnen langer doorwerken
Net als in andere westerse landen, vergrijst ons land langzaam maar zeker. Ouderen blijven ook langer vitaal en kunnen langer doorwerken. In 2009 stelt 53 procent van de groep 55-65-jarigen in staat te zijn om tot het 65 levensjaar door te werken. In 2005 was dat nog maar 45 procent.
We vinden het blijkbaar niet meer zo`n verschrikkelijk perspectief om langer werkend actief te blijven.
2. We gaan later met pensioen
Nederlanders worden nog steeds ouder, waardoor we langer van ons pensioen kunnen genieten. Maar we werken ook langer door. Was de gemiddelde pensioenleeftijd tussen 2000 en 2006 nog 61 jaar, in 2007 was dat gemiddelde al met een jaar gestegen naar 62 jaar. De maatregelen van de politiek om vroegpensioen onaantrekkelijk te maken, blijken dus effect te hebben.
Het recente pensioenakkoord van werkgevers en werknemers kan er verder voor zorgen dat Nederlanders later, maar ook flexibeler (bijvoorbeeld parttime) met pensioen gaan. Werkgevers moeten daarom gaan nadenken over zaken als taaksplitsing, of het verdelen van dezelfde taken over meer medewerkers.
3. Oud, maar gezond
Doorwerken na 65 jaar hoeft lichamelijk geen probleem te zijn, uitgezonderd mensen die een zwaar beroep hebben. Want op zijn 65ste, heeft de gemiddelde man nog 17,3 levensjaren voor de boeg, waarvan 10,3 in goede gezondheid. Een 65-jarige vrouw leeft gemiddeld nog 20,5 jaar, waarvan ze 11,4 jaar nog prima gezond is.
Natuurlijk krijgen we, naarmate we ouder worden, wel meer kwaaltjes en klachten, waardoor het verstandig is om (vanuit de werkgever) aandacht te besteden aan beweging en levensstijl.
4. Oud en jong gaan meer samenwerken
Hoe meer oudere werknemers in dienst zijn, hoe vaker jongeren en ouderen zullen gaan samenwerken. HR moet zich voorbereiden op de gevolgen van `multi-generatieteams` omdat de werkhouding (en werkwijze) van jongeren en ouderen verschilt.
5. We gaan ouderen in dienst nemen
Bedrijven zijn altijd op zoek naar `jong talent`. Maar in de toekomst stijgen de kansen voor `oud talent` op de arbeidsmarkt. Het jonge talent wordt zo schaars, dat bedrijven wel ouderen in dienst zullen (moeten) nemen.
De nadelen (dure werknemers) wegen dan op tegen de voordelen van ervaring en kennis van oudere kandidaten. Mogelijk moet HR dan wel op een andere manier in de kosten van personeel snijden.
6. Talent overdragen buiten de organisatie
Als een oudere professional de organisatie uiteindelijk verlaat, staat er niet meer automatisch een jongere collega klaar om de kennis op te nemen en toe te passen.
Bedrijven zullen daarom naar andere manieren moeten zoeken om kennis te behouden, bijvoorbeeld door samenwerkingsverbanden te sluiten met organisaties en professionals buiten de organisatie.
7. Kosten en baten in beeld brengen
Een ouder personeelsbestand kan financieel ongunstig uitpakken, bijvoorbeeld doordat het collectief contract voor ziektekosten duurder wordt. Ook is onder jonge werknemers van 15 tot 25 jaar het ziekteverzuim maar 2,6 procent per jaar, terwijl dit onder ouderen van 55 tot 65 jaar bijna 5,5 procent is.
Maar om de financiële gevolgen goed te vergelijken, moeten ook de kosten van arbeidsvoorwaarden voor jongere werknemers (zoals zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof) worden meegerekend.
De personeelsafdeling moet daarom HR-kengetallen bijhouden, zodat een goed inzicht in kosten en baten kan worden gemaakt voor het personeelsbestand van de komende jaren.
1. Werknemers willen en kunnen langer doorwerken
Net als in andere westerse landen, vergrijst ons land langzaam maar zeker. Ouderen blijven ook langer vitaal en kunnen langer doorwerken. In 2009 stelt 53 procent van de groep 55-65-jarigen in staat te zijn om tot het 65 levensjaar door te werken. In 2005 was dat nog maar 45 procent.
We vinden het blijkbaar niet meer zo`n verschrikkelijk perspectief om langer werkend actief te blijven.
2. We gaan later met pensioen
Nederlanders worden nog steeds ouder, waardoor we langer van ons pensioen kunnen genieten. Maar we werken ook langer door. Was de gemiddelde pensioenleeftijd tussen 2000 en 2006 nog 61 jaar, in 2007 was dat gemiddelde al met een jaar gestegen naar 62 jaar. De maatregelen van de politiek om vroegpensioen onaantrekkelijk te maken, blijken dus effect te hebben.
Het recente pensioenakkoord van werkgevers en werknemers kan er verder voor zorgen dat Nederlanders later, maar ook flexibeler (bijvoorbeeld parttime) met pensioen gaan. Werkgevers moeten daarom gaan nadenken over zaken als taaksplitsing, of het verdelen van dezelfde taken over meer medewerkers.
3. Oud, maar gezond
Doorwerken na 65 jaar hoeft lichamelijk geen probleem te zijn, uitgezonderd mensen die een zwaar beroep hebben. Want op zijn 65ste, heeft de gemiddelde man nog 17,3 levensjaren voor de boeg, waarvan 10,3 in goede gezondheid. Een 65-jarige vrouw leeft gemiddeld nog 20,5 jaar, waarvan ze 11,4 jaar nog prima gezond is.
Natuurlijk krijgen we, naarmate we ouder worden, wel meer kwaaltjes en klachten, waardoor het verstandig is om (vanuit de werkgever) aandacht te besteden aan beweging en levensstijl.
4. Oud en jong gaan meer samenwerken
Hoe meer oudere werknemers in dienst zijn, hoe vaker jongeren en ouderen zullen gaan samenwerken. HR moet zich voorbereiden op de gevolgen van `multi-generatieteams` omdat de werkhouding (en werkwijze) van jongeren en ouderen verschilt.
5. We gaan ouderen in dienst nemen
Bedrijven zijn altijd op zoek naar `jong talent`. Maar in de toekomst stijgen de kansen voor `oud talent` op de arbeidsmarkt. Het jonge talent wordt zo schaars, dat bedrijven wel ouderen in dienst zullen (moeten) nemen.
De nadelen (dure werknemers) wegen dan op tegen de voordelen van ervaring en kennis van oudere kandidaten. Mogelijk moet HR dan wel op een andere manier in de kosten van personeel snijden.
6. Talent overdragen buiten de organisatie
Als een oudere professional de organisatie uiteindelijk verlaat, staat er niet meer automatisch een jongere collega klaar om de kennis op te nemen en toe te passen.
Bedrijven zullen daarom naar andere manieren moeten zoeken om kennis te behouden, bijvoorbeeld door samenwerkingsverbanden te sluiten met organisaties en professionals buiten de organisatie.
7. Kosten en baten in beeld brengen
Een ouder personeelsbestand kan financieel ongunstig uitpakken, bijvoorbeeld doordat het collectief contract voor ziektekosten duurder wordt. Ook is onder jonge werknemers van 15 tot 25 jaar het ziekteverzuim maar 2,6 procent per jaar, terwijl dit onder ouderen van 55 tot 65 jaar bijna 5,5 procent is.
Maar om de financiële gevolgen goed te vergelijken, moeten ook de kosten van arbeidsvoorwaarden voor jongere werknemers (zoals zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof) worden meegerekend.
De personeelsafdeling moet daarom HR-kengetallen bijhouden, zodat een goed inzicht in kosten en baten kan worden gemaakt voor het personeelsbestand van de komende jaren.